Аліна Могилевська: «Відповідальність працівника і компанії має бути взаємною»

Після тривалої перерви громадська організація «Smart People» продовжила третій сезон проекту «Smart Meetings».  Марафон зустрічей із успішними людьми буде присвячений темі «Як створити успішний проект із штаб-квартирою у Рівному?». Президент організації Тарас Комаренко висловив сподівання, що такі заходи допоможуть Рівному дорівнятися до Львову та інших більш успішних міст України.

Гостем вчорашньої зустрічі стала Аліна Могилевська, HR Specialist IT-компанії "SoftServe".  Тема ток-шоу «Міфічна мотивація. Підхід, заснований на доданій цінності» була розкрита у два етапи. Спочатку у формі діалогу Аліни із Тарасом присутні дізналися про основні положення HR-маркетингу та їх практичного застосування. Друга частина вечора – майстер-клас, складалася із презентації.

-          Які ознаки результативного HR?

-          У першу чергу – це мотивованість людей. Вони охоче та якісно виконують свої функціональні обов’язки і є лояльними до компанії.

-          Що означає бути лояльним?

-          Бути відповідальним. При цьому відповідальність має бути взаємною, і працівника перед компанією, і навпаки. В ідеалі співробітник повинен розділяти цінності проекту, до створення якого він причетний. Мотивована лояльна людина сприяє розвитку своєї компанії. Остання ж, у свою чергу, повинна підтримувати ініціативу працівників різноманітними бонусами та заохоченнями. Проте, тут теж не варто впадати у крайнощі. Якщо людина сприймає компанію, як своє власне «я» - це недобре. Має бути дистанція, інакше таке ставлення дуже швидко призведе до «вигорання». Лояльність працівників виявляється у їхній роботі – немає плинності кадрів. Люди хочуть рости кар’єрно.

-          Чи всі хочуть кар’єрного росту?

-          Є люди, які одразу націлені на кар’єрний ріст, а є такі, які більш холодно ставляться до просування по кар’єрній драбині. Випускник, як правило, точно знає, чого він хоче. Людина ж, яка вже певний час пропрацювала у компанії, починає сумніватися. Кожен, хто не має досвіду роботи є junior (джуніором). Наступний рівень – це intermediate (інтермідіет). В основному, щоб перейти від першого рівня на другий, потрібно 2 роки. Цей рівень проходять всі, оскільки ніхто не лишається назавжди новачком у своїй справі. У нашій компанії цей відрізок поділений на т.з. «кроки росту», які супроводжуються іспитами і зростанням заробітної плати.

-          На що в першу чергу ви звертаєте увагу під час інтерв’ю (співбесіди – ред.)?

-          Якщо із цією людиною треба безпосередньо співпрацювати – то головне, щоб поряд із нею було комфортно. Якщо ж ми беремо її у якийсь відділ, то звертаємо увагу на її якості, досвід, адекватність. Людина має вписуватись у корпоративну культуру. Як показує досвід, люди, які пропрацювали певний час фрілансерами, важче вливаються у колектив. Вони звикли виконувати завдання самостійно, і командна робота їм не дуже підходить.

-          Аліно, як гадаєш, висока мотивація – це внутрішня мотивація? Тобто, це вроджена риса людини?

-          Мотивація є фактично у кожного. Просто мотивація молодих відрізняється від мотивації «профі». Головне завдання компанії – не вбити цю мотивацію. Молоді люди в першу чергу орієнтовані на кар’єрний ріст. Для «профі» важливо не перестати розвиватися, вони вже припиняють «погоню». Для таких людей більш цікаво знати результат своєї праці, який продукт вони виготовлять, чим він буде корисним для інших. Також «профі» зацікавлені у передачі знань і досвіду. Це вигідно і для компанії, і для працівників. Однією із тез заходу була «як навчитися пасти котів». Так от, це цікаве порівняння базується на свободолюбивій натурі котів і програмістів. І ті, і ті є індивідуалістами, яких неможливо щось заставити. Роль керівника – організувати і координувати роботу «котів».

Наступна частина вечора складася із теоретичного блоку, під час якого вдалося з’ясувати відповіді на ряд важливих запитань.

Ставлення людей до роботи. Більшість людей (60%) є зацікавленими у роботі (лояльними). Їхня ефективність залежить від того, наскільки добре їх мотивує компанія. Інші 40% - це порівну трудоголіки і байдужі до роботи. У першому випадку людина працює незалежно від обставин, у другому – мотивувати людину до якісної роботи фактично неможливо. Цікаво, що впродовж свого життя люди можуть переходити із одної категорії в іншу.

Базовими цінностями, на яких ґрунтується взаємодія компанії і працівника мають бути адекватний рівень заробітної плати, справедливість і прозорість у нарахуванні бонусів, премій,чітко поставлені цілі і завдання для працівників, соціальні гарантії.

Кожен роботодавець повинен пам’ятати такі правила:

- похвала завжди ефективніша за критику;

-варто хвалити не людину, а результат;

-завжди бути щирим;

-давати працівнику відчуття свободи і контролю ситуації;

-бути відповідальним за свої доручення.

Як би банально не звучало, але кожен працівник повинен відчувати себе на «своєму місці». Для цього варто усвідомлювати свої прагнення і цілі, а також реалізовувати таланти. А роботодавцям варто пам’ятами, що талановитих і добросовісних працівників потрібно берегти і поважати. Ні в якому разі не можна вдаватися до словесних маніпуляцій, експлуатації, агресії. Тільки за умови чесності, взаємоповаги та старанності роботодавця і працівника можна говорити про добробут і розвиток.

Фотозвіт із події тут: http://www.0362.ua/photo/84

І насамкінець, разом із Аліною, пропонуємо Вам переглянути мотивуюче відео.